Derecho a la desconexión digital

Desde la entrada en vigor de la Ley 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales allá por finales del 2018, las empresas han tenido un tiempo más que considerable para adaptar sus procedimientos y cumplir lo establecido en el Artículo 88 sobre el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral que indica:

  1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
  2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
  3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.

Obviando el hecho ya importante de contar o no con una política interna como indica el apartado 3, este consultor ha comprobado que ciertas empresas carecen de sentido común a la hora de hacer una comunicación a sus empleados. Pongamos un ejemplo, que podría ser real: una gran firma comercial a nivel nacional informa a un empleado de una modificación en su horario de trabajo, adelantándolo dos horas. La comunicación se produce el mismo día que afectaba el cambio horario (era un turno de tarde), a media mañana y en el teléfono móvil personal de dicho empleado.

Puntualicemos que no es mi intención valorar que un horario pueda variar en función de las necesidades de una empresa, ni la premura del cambio, sino el hecho de que este empleado no ha sido informado en ningún momento de que fuera de su jornada laboral (establecida de 17.00 a 21.00 h) tuviera la obligación de estar pendiente de recibir mensajes de este tipo o de cualquier otro que afecten al desempeño de su trabajo y menos aún en su teléfono particular.

¿Qué pasaría si esta persona no consigue ver el mensaje a tiempo, se incorpora en su horario habitual y la empresa toma represalias contra él por faltar a su puesto de trabajo?

Sin duda la Agencia de Protección de Datos podría tomar cartas en el asunto, en caso de que llegara a su conocimiento por los cauces habituales, causando un serio perjuicio a la empresa por el incumplimiento de la normativa.

Autor: A. Amo.

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